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持續發酵的“人才荒”阻礙廚具業發展

發布時間:2013-12-10 10:31:26   發布人: 互聯網    點擊數:422  

近期,有消息爆料稱,浙江利豪家具有限公司多位高管已在今年5月份離職,其中包括利豪集團副總裁李坤直、利豪沙發銷售部總監魏海軍等人。有業內人士則認為,利豪家具或陷入家居轉型之戰的迷局之中,而高管離職風潮可能將席卷整個家居行業。此次利豪集團高管離職風波,是否與公司自身發展、低業績增長率有直接聯系?這目前還是一個未知謎團。

對于廚具行業而言,員工穩定性同樣很差,員工流失現象突出,持續發酵的“人才荒”,傷了企業,如果不加以改善,任由其繼續蔓延,更將阻礙了整個廚具業的發展。也許,利豪家具的離職潮并不是偶然,廚具企業也必須從整體上思考人才的招留用管。

持續發酵的“人才荒”阻礙廚具業發展

 招人之道:選擇很重要

廚具企業總在招聘,卻招不到合適的人,好不容易招到一個勉強合適的人,培養起來非常吃力,不到一個月,人員離職了,企業只能繼續重復招聘、面試、試用、離職談話的過程。所以,首先要明確要找什么樣的人。只有在各方面的能力都與職位相稱的員工才會在公司呆長久。其次要打造公司吸引力。很多廚具企業只顧悶著頭掙錢,卻疏于企業形象和吸引力的打造。其實,打造公司吸引力,打造老板個人魅力,打造良好個人成長環境,對廚具企業至關重要。第三,不同階段雇不同的人。起步缺人的時候,雇傭勤勉的人,因為勤勉的人更有責任心,穩定性也更強;快速發展期,雇傭聰明的人,因為聰明的人更有創造力,更具冒險精神;發展穩定的時候,雇傭勤勉、有管理才能的人,因為這時候我們更需要規范化和執行力。

 用人之道:激勵員工去實現心聲

首先要抓住員工的需求,激勵員工的干勁兒,對于員工出色的工作表現要及時嘉獎、肯定。具體說來,要有清晰的晉升機制,公平的用人標準和科學、規范的績效考核機制。其次要因材施教。廚具企業用人難體現在兩方面,一是員工不出成績,成長慢;二是出點成績,要求多。對于不同類型的員工,廚具企業要采取不同的管理策略:對于意愿高能力強的員工要多授權多輔導,對于意愿高能力低的要多輔導少激勵,對于意愿低能力高的要少輔導多激勵,對于意愿低能力也低的則要設定期限,及早淘汰。在此基礎上,通過培訓和內部競爭不斷提升員工素質。

留人之道:不拋棄不放棄

廚具企業為什么要去努力留住員工呢?招聘并培養一個新員工比改變一個老員工,管理成本要更高,時間也更長。員工作為公司的一員,能挽留的盡量挽留。不拋棄,不放棄是一個原則,也是給予員工安全感、歸屬感。留人有三種辦法:情感留人:先換位思考員工的問題,讓員工傾訴,再說出公司的期望、部門主管對他的期望,他自身的潛力,希望他繼續留在公司奮斗。

當駛入高速發展的跨車道,哪家廚具企業擁有了穩定的人才結構,也就意味著擁有了發展的領頭羊,發展方向、企業政策、生產規范等各方面都具有了持續的穩定性,而不會出現因為高層人才變遷,朝令夕改的局面。



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